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在當(dāng)今這個(gè)信息爆炸、人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，企業(yè)之間的較量已經(jīng)從產(chǎn)品、技術(shù)延伸到了人才的爭(zhēng)奪上。優(yōu)秀的人才是一家企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心動(dòng)力，因此，如何高效地招聘到合適的人才，已經(jīng)成為擺在每個(gè)企業(yè)面前的重要課題。而獵頭公司，作為專業(yè)的人才引進(jìn)機(jī)構(gòu)，已經(jīng)成為了眾多企業(yè)招聘優(yōu)秀人才的首選合作伙伴。那么，為什么企業(yè)招聘要選擇使用獵頭公司呢?濟(jì)南獵頭

不僅僅是為了招人，獵頭還能讓公司價(jià)值最大化，實(shí)現(xiàn)“雙贏”局面。一起展開(kāi)來(lái)看一下使用獵頭服務(wù)的優(yōu)勢(shì)!

優(yōu)勢(shì)一：極致“ 人才篩選器 ”

作為一個(gè)全職狀態(tài)的HR，每天的工作除了篩選簡(jiǎn)歷還是篩選簡(jiǎn)歷，每天一睜眼就是1000+的簡(jiǎn)歷，平均三秒鐘得看完一份，合不合適只能憑感覺(jué)，招不招得到，則是一個(gè)概率問(wèn)題。尤其是對(duì)于本身就具有“隱蔽性”和“稀缺性”的中高級(jí)人才的招聘，僅憑自身更是難以觸及。在招聘方面，HR需做的是制定招聘計(jì)劃書(shū)以及搭建招聘體系等事情，因?yàn)樽陨砺毮艿亩嘣?，?duì)于中高端崗位的人才甄選，心有余而力不足。而獵頭本身的職能就是專注于高級(jí)人才的招聘工作，所以比起單向招聘需求的HR來(lái)說(shuō)，獵頭的目標(biāo)感更強(qiáng)，結(jié)果導(dǎo)向更明確。

結(jié)果導(dǎo)向性思維決定了獵頭招聘并不是盲目的篩簡(jiǎn)歷、求數(shù)量，而是結(jié)合企業(yè)的行業(yè)背景、崗位要求甚至是該企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，來(lái)全方位獵尋人才。

優(yōu)勢(shì)二：豐富多樣的招聘渠道

多數(shù)HR能夠接觸到的公開(kāi)信息，如：各種招聘網(wǎng)站、招聘會(huì)、內(nèi)推，這些都是未經(jīng)優(yōu)化過(guò)的，需要花費(fèi)大量時(shí)間與精力去甄別的信息渠道。這種傳統(tǒng)的方式去發(fā)掘需求精準(zhǔn)的高級(jí)人才，無(wú)異于大海撈針。

獵頭的招聘渠道則是豐富且經(jīng)過(guò)多維度檢驗(yàn)的，除了自有的人才庫(kù)、人選轉(zhuǎn)介紹等公開(kāi)渠道以外，獵頭也會(huì)通過(guò)一些社交網(wǎng)站等非公開(kāi)渠道進(jìn)行人才尋訪。基于自身對(duì)企業(yè)所需行業(yè)的深入了解，結(jié)合多年積累的社會(huì)資源與人脈資源，獵頭運(yùn)用更具專業(yè)性的人才尋訪技術(shù)，可以迅速精準(zhǔn)的獵尋目標(biāo)人選。

而且，獵頭向企業(yè)提供所需的人選后，還會(huì)繼續(xù)搜尋多種選擇，以備不時(shí)之需和保證期內(nèi)的儲(chǔ)備供應(yīng)。

優(yōu)勢(shì)三：企業(yè)與人選之間“ 橋梁 ”

很多HR都遇到過(guò)以下幾種常見(jiàn)的情況：

01：候選人入職后的工作能力，遠(yuǎn)沒(méi)有面試表現(xiàn)得那么優(yōu)秀，甚至根本無(wú)法勝任這份工作，無(wú)奈之下只能辭退。

02：offer都發(fā)完了，沒(méi)想到候選人提離職時(shí)被老板用各種方法給挽留住了。一切又要從零開(kāi)始，企業(yè)招聘的很多精力和資源都被浪費(fèi)了。

03：本身有能力的人選，因?yàn)槿狈γ嬖嚱?jīng)驗(yàn)，或者不懂得怎么突出自己簡(jiǎn)歷亮點(diǎn)而被忽略，這對(duì)企業(yè)和人選都是一種損失。

這時(shí)候就需要一座橋梁，貫穿于企業(yè)與人選之間，降低試錯(cuò)率。為了推進(jìn)企業(yè)招聘進(jìn)程，免去不必要的麻煩，獵頭會(huì)對(duì)人選進(jìn)行面試輔導(dǎo)、離職輔導(dǎo)、背景調(diào)查等，很多HR無(wú)暇兼顧的細(xì)節(jié)，獵頭都可以去解決。

而對(duì)于候選人來(lái)說(shuō)，那些對(duì)HR有所顧慮的“難言之隱”，更傾向于對(duì)獵頭袒露，獵頭作為中間人可以更好的進(jìn)行評(píng)估，也就降低了入職后的企業(yè)和候選人的不確定性。

所以，獵頭與HR彼此之間，形成的是一種互相補(bǔ)充的關(guān)系。這也是為什么越來(lái)越多的HR愿意與專業(yè)的獵頭合作，互利共贏。

優(yōu)勢(shì)四：保密性高，激活“ 隱蔽性 ”高級(jí)人才

人才市場(chǎng)有個(gè)3:4:3法則：

30%：30%的人，對(duì)工作不滿，會(huì)主動(dòng)投簡(jiǎn)歷、找工作，他們是人才市場(chǎng)的活躍者。他們中有優(yōu)秀人才，但更多的是內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的失敗者。

40%：40%的人，正在重要崗位上，并且對(duì)現(xiàn)狀很滿意。不會(huì)主動(dòng)找工作，都是工作找他們。

30%：最后的30%，都是高級(jí)人才(例如領(lǐng)域內(nèi)專家、職業(yè)的管理牛人等)，被雇主們用高薪、股份、合伙人計(jì)劃等捆綁著，難以脫身。

這就導(dǎo)致了中高端人才在職場(chǎng)中稀缺，不容易發(fā)覺(jué)。他們大部分都有較好的職位和待遇，就算有跳槽的想法，也不會(huì)輕易流露。

而獵頭招聘往往具有保密性。

公司角度：對(duì)內(nèi)，員工不會(huì)知曉企業(yè)計(jì)劃對(duì)外招聘高管層級(jí)的職位，特別是關(guān)系到在職與被代替的情況;對(duì)外，不會(huì)讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與同行知曉本企業(yè)的最新動(dòng)態(tài)。

人才角度：在保密的情況下面試不會(huì)影響自己的事業(yè)，所以高級(jí)人才跳槽也喜歡通過(guò)獵頭推薦，況且還能獲得薪金談判的緩沖。

而且大家都有一個(gè)共識(shí)，能啟用獵頭公司的企業(yè)都是有實(shí)力的企業(yè)。所以當(dāng)一些高管接到電話時(shí)，多半會(huì)默認(rèn)這是一家有潛力、有實(shí)力的公司，無(wú)意中加深了對(duì)企業(yè)的影響。

而獵頭憑借在相關(guān)行業(yè)的豐富人脈資源，能夠迅速為企業(yè)推薦合適的人才，效率高、節(jié)約時(shí)間成本。

優(yōu)勢(shì)五：價(jià)值最大化，實(shí)現(xiàn)“ 雙贏 ”局面

雖然找獵頭公司進(jìn)行招聘的時(shí)候會(huì)支付一定的費(fèi)用，但相對(duì)而言節(jié)省了企業(yè)的時(shí)間、人力及精力成本，獵頭長(zhǎng)期接觸行業(yè)內(nèi)部的精英，其積累的人脈資源豐富，更懂得如何為企業(yè)匹配到合適的人才。更重要的是，獵頭不光是招人，還承擔(dān)著顧問(wèn)的角色。